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La discriminación salarial directa, además de algunos factores como la exclusión y la penalización a las madres, perpetúan esta brecha. En este artículo, analizamos las principales causas de la brecha salarial entre hombres y mujeres y su impacto en España, la Unión Europea (UE) y la sociedad.
Puntos clave del artículo:
- La discriminación salarial contribuye a a brecha salarial de género y ocurre cuando las mujeres reciben menos salario que los hombres por el mismo trabajo y condiciones.
- La opacidad salarial en el trabajo impide detectar diferencias salariales injustificadas, mientras que las mujeres enfrentan mayores obstáculos para negociar sueldos justos.
- Las mujeres tienen una mayor presencia en sectores menos remunerados y enfrentan barreras para acceder a rubros dominados por hombres.
- La maternidad es una causa que afecta al desarrollo del trabajo debido a interrupciones en sus carreras, un menor acceso a ascensos y una escasez de flexibilidad laboral.
Qué es la brecha salarial de género
La brecha salarial de género es la diferencia en los ingresos promedio entre hombres y mujeres en el mercado laboral. Este fenómeno se debe a la discriminación salarial directa, así como a algunos factores estructurales, sociales y culturales que afectan la trayectoria profesional de todas las mujeres:
- La segregación ocupacional
- La menor representación femenina en puestos de liderazgo
- La penalización por maternidad
Y otros muchos factores. Como resultado, las mujeres, en promedio, perciben sueldos más bajos que los hombres, incluso con una formación y experiencia similares. Esto es la brecha salarial de género.
Causas de la brecha salarial de género
A continuación te damos una explicación detallada de las causas detrás de la brecha salarial de género.
Discriminación salarial directa
Según la Comisión Europea, la discriminación salarial directa ocurre cuando las trabajadoras reciben un salario inferior al de los hombres por el mismo trabajo y condiciones. Este es uno de los motivos principales detrás de la brecha salarial. A pesar de las leyes de igualdad, esta práctica sigue existiendo debido a diversos factores, incluyendo:
- Falta de regulación efectiva, ya que muchas empresas no buscan garantizar la equidad salarial en el lugar de trabajo.
- Escasez de objetividad, lo que dificulta detectar diferencias injustificadas en las retribuciones.
- Sesgos en la evaluación del desempeño basados en el sexo, favoreciendo a los hombres en ascensos y aumentos en diferentes roles, puestos de trabajo y ocupaciones.
- Negociación salarial desigual, donde las trabajadoras enfrentan más barreras para exigir retribuciones y salarios justos (especialmente al negociar el contrato).
La discriminación salarial también agrava la disparidad económica. En este caso, una mayor transparencia y regulaciones más estrictas son claves para buscar la igualdad de género y la justicia social. Una herramienta clave para combatir esta disparidad es el currículum ciego, una práctica que elimina datos personales como el género y la edad del CV para evitar sesgos en la contratación. Aprende más sobre esta estrategia, revisa este artículo sobre currículum ciego.
La brecha salarial en el contexto europeo
Según noticias del Pacto Mundial, el promedio de la brecha salarial de género en España superó el 28% en 2022. Y según la cifra del Parlamento Europeo, en promedio, las profesionales ganaban 12,7% menos que en el caso de los hombres en la UE.
Como consecuencia, el Parlamento Europeo tomó medidas para disminuir la brecha salarial de las personas por el tema del género. Sin embargo, España sigue lidiando con graves problemas de disparidad en su actividad laboral. De hecho, según la Unión General de Trabajadoras y Trabajadores, las mujeres soportan el doble de marginación que los empleados.
Segregación ocupacional y campos con menor remuneración
La diferencia o brecha salarial entre hombres y mujeres es un concepto que no solo se debe a la marginación directa. También encontramos la causa en el análisis de la segregación ocupacional, donde un número alto de hombres y mujeres trabajan en sectores con remuneraciones desiguales.
- Mayor presencia en áreas menos remuneradas, como educación y cuidado de personas.
- Menos oportunidades en rubros dominados por hombres, debido a barreras estructurales y culturales. En otras palabras, menos puestos de trabajo para las mujeres.
- Sesgos en la orientación profesional, ya que desde la infancia, muchas niñas son dirigidas hacia carreras con menor potencial salarial.
Este problema impacta directamente los ingresos de las mujeres según experiencias reales. Como resultado, fomentar su participación en mercados laborales mejor pagados para eliminar arquetipos negativos es clave para fomentar la equidad de género en un mayor número. Aquí el papel de los integradores sociales es crucial, ya que trabajan en la inclusión y equidad de género dentro del mercado laboral. Si te interesa conocer más sobre este trabajo, revisa este CV de integrador social.
Dificultades en el acceso a puestos de liderazgo
El acceso a cargos de liderazgo sigue siendo limitado para muchas mujeres, lo que agrava la brecha salarial de género. A pesar de su preparación, siguen enfrentando barreras que dificultan su ascenso.
- El "techo de cristal" impide que muchas trabajadoras alcancen altos cargos, incluso con las mismas competencias que los hombres.
- Sesgos en promociones, donde son evaluadas con mayor exigencia y se duda de su capacidad para liderar.
- Menos acceso a networking y mentoría, lo que limita sus oportunidades de crecimiento.
- Escasez de conciliación laboral, ya que muchas empresas no ofrecen flexibilidad suficiente.
Garantizar la igualdad de oportunidades en la promoción es clave para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres en la UE. Eliminar prejuicios entre mujeres y hombres y fomentar procesos de selección justos permitirá a más mujeres acceder a puestos de liderazgo. Los encargados de programas de igualdad trabajan en romper estas barreras y fomentar la equidad en los entornos laborales. Conoce más sobre este perfil revisando este ejemplo de CV para encargados de programas de igualdad.
Penalización por maternidad y cuidados familiares
Ser madre recientemente y las responsabilidades de cuidado siguen siendo factores clave en la brecha salarial entre hombres y mujeres. Muchas mujeres en España ven afectadas sus oportunidades laborales y salariales después de ser madres, lo que impacta su crecimiento profesional a largo plazo.
- Interrupciones en la carrera profesional, ya que muchas mujeres reducen su jornada o dejan temporalmente el trabajo para cuidar a sus hijos.
- Menor acceso a ascensos y aumentos salariales, ya que la crianza a menudo se asocia con una menor disponibilidad.
- Escasez de políticas de conciliación laboral, lo que obliga a muchas mujeres a optar por empleos con una jornada laboral más corta y una menor cifra salarial.
- Sesgos en la contratación y promoción, donde algunos empleadores asumen que las mujeres con hijos serán menos comprometidas con el trabajo.
Tal penalización perpetúa la escasez de igualdad salarial y limita el desarrollo profesional de las mujeres. Para reducir esta diferencia, hay que implementar políticas de conciliación, licencias equitativas y flexibilidad en el entorno laboral. De hecho, algunas trabajadoras ya buscan alternativas como el teletrabajo por ansiedad o cuidado familiar, cada vez más relevante en el mercado laboral.
Estereotipos de género y expectativas laborales
Los estereotipos de género siguen influyendo en la percepción del trabajo, limitando las oportunidades profesionales de las mujeres y ampliando la brecha salarial de género. Mientras los hombres se perciben como líderes entre empleados, las mujeres se asocian con roles de apoyo.
- Percepción de menor competencia en áreas bien remuneradas como tecnología o ingeniería.
- Mayor exigencia en el desempeño, ya que se espera que las trabajadoras demuestren constantemente su valía.
- Presión social por responsabilidades familiares, lo que limita su disponibilidad para ascensos.
- Dificultad en la negociación salarial, debido a la percepción del liderazgo femenino.
Eliminar los estereotipos de género es clave para reducir la exclusión salarial. Fomentar una cultura laboral con igualdad hará que las trabajadoras accedan a las mismas oportunidades que los hombres. Los consultores en igualdad de género desempeñan un papel clave en la reducción de este tipo de prejuicios y en la promoción de políticas equitativas en el trabajo. Si deseas conocer más sobre este perfil profesional, puedes revisar este CV de consultora en igualdad de género.
Escasez de transparencia en los salarios
La opacidad salarial dificulta la detección y reducción de la brecha salarial de género. Sin datos certeros, es más difícil identificar desigualdades y exigir medidas correctivas por lo siguiente:
- Dificultad para comparar salarios, debido a la escasez de publicación de rangos y bonificaciones.
- Mayor riesgo de brecha salarial, ya que la falta de datos permite diferencias injustificadas.
- Desigualdad en la negociación, pues sin referencias claras, muchas mujeres aceptan salarios más bajos.
- Falta de regulación, ya que muchas empresas no cuentan con auditorías ni normativas de equidad.
Menor acceso a redes de influencia y mentoría
Las redes de influencia y mentoría son vitales para el desarrollo profesional, pero muchas mujeres tienen menos oportunidades de participar en estos espacios, lo que amplía la exclusión salarial. Las conexiones estratégicas facilitan ascensos, aumentos salariales y mejores oportunidades laborales.
- Escasez de referentes femeninos en altos cargos, lo que limita el acceso a modelos a seguir.
- Exclusión de círculos de networking, donde predominan los hombres en espacios clave de toma de decisiones.
- Menos oportunidades de desarrollo de liderazgo, lo que frena el crecimiento profesional.
- Dificultad para acceder a información sobre aumentos y promociones, lo que pone a las mujeres en desventaja.
Fomentar el acceso de las mujeres a redes de mentoría y liderazgo es fundamental para reducir la exclusión salarial. Promover la inclusión en estos espacios ayudará a equilibrar las oportunidades en el ámbito laboral. Una estrategia efectiva para mejorar la integración laboral de las mujeres es impulsar programas de inclusión social en el trabajo, un apartado crucial en cualquier CV de inclusión social.
Diferencias en la negociación salarial
Las mujeres suelen pedir aumentos con menos frecuencia o en montos menores, lo que impacta su desarrollo económico y contribuye a la exclusión salarial. Los factores estructurales y culturales influyen en esta desigualdad en la negociación, tal y como reflejan los cálculos comparativos de género.
- Menor confianza para negociar, por temor a ser percibidas como poco colaborativas.
- Escasez de datos sobre rangos salariales, lo que dificulta exigir una compensación justa.
- Mayor riesgo de recibir ofertas más bajas, debido a suposiciones erróneas de los empleadores.
- Impacto a largo plazo en los ingresos, ya que cualquier negociación inicial desfavorable afecta el crecimiento salarial.
Fomentar la formación en negociación y transparencia salarial es el complemento para reducir las diferencias hacia la igualdad de género. Crear una cultura donde las mujeres se sientan seguras para exigir sueldos justos es clave. De hecho, la amistad en el trabajo influye en la percepción de apoyo y bienestar, lo que fortalece su confianza al negociar salarios y ascensos.
Reflexión final
La brecha salarial de género sigue siendo un desafío con impactos económicos y sociales profundos. En consecuencia, factores como la marginación, la segregación ocupacional y la penalización por crianza perpetúan esta desigualdad.
Cerrar esta brecha beneficia a toda la sociedad, impulsando la economía y fomentando un entorno laboral más justo. La transparencia salarial, la equidad en las promociones y la eliminación de sesgos son claves para avanzar. Como resultado, reducir la brecha salarial de género no solo es un reto, sino una oportunidad para construir un mercado laboral más inclusivo y equitativo.
