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La realidad es que, en la mayoría de ocasiones, el trabajador es la figura más débil de la relación laboral . Por ello, si tú también te has hecho las anteriores preguntas, te recomendamos que sigas leyendo para saber cómo deberías actuar.
¿Qué es el despido procedente?
El despido procedente es aquel que se ha producido ajustándose a derecho , es decir, con base en causas legales y cumpliendo con los requisitos exigidos por la ley .
El encargado de declarar procedente un despido será el juez , no el empresario que lo lleva a cabo, ya que no se trata de un tipo de despido en sí, sino que es la determinación de que un despido es correcto y ajustado a derecho.Hay que tener en cuenta que el trabajador tiene 20 días hábiles desde la comunicación del despido para acudir a la jurisdicción social .
En consecuencia, se debe diferenciar el despido disciplinario del despido objetivo basándose en las causas que lo motivaron, pero, en todo caso, deben cumplir los siguientes requisitos:
- Preaviso de 15 días en caso de despido objetivo.
- Justificación del despido con base en el artículo 52 Estatuto de los Trabajadores (despido objetivo) o al artículo 54 ET (despido disciplinario).
- Entrega de carta de despido en la que se detallen los motivos y se especifique la fecha de entrega y de efectos. Este documento es fundamental en el caso de impugnar el despido.
Posibles causas
Las causas de un despido disciplinario son:
- Faltas de asistencia o puntualidad.
- Desobediencia o indisciplina.
- Descenso continuado y de carácter voluntario en el rendimiento laboral.
- Ofensas verbales y/o físicas.
- Acoso o discriminación.
- Embriaguez o toxicomanía de manera que influya en el trabajo negativamente.
Las causas de un despido objetivo son:
- Falta de adaptación al puesto de trabajo.
- Ineptitud del trabajador.
- Faltas de asistencia reiteradas.
- Por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción.
¿Hay indemnización por despido procedente?
En cuanto a la indemnización, el trabajador únicamente tendrá derecho a recibirla en los casos de despido objetivo (individual o colectivo).
Por el contrario, en los casos de despido disciplinario (por faltas graves del trabajador), no se gozará del derecho a indemnización.
En cambio, en ambos casos (despido objetivo y disciplinario) se tendrá derecho al abono del finiquito , es decir, a las cantidades en concepto de salarios, horas extraordinarias, vacaciones y demás conceptos que la empresa deba al trabajador.
Por tanto, la indemnización únicamente procederá en los casos de despido por causas objetivas, a diferencia del finiquito que, al ser conceptos vencidos, procederá en todos los casos de despido.
Despido objetivo o colectivo
El despido colectivo se diferencia del objetivo por el número de trabajadores afectados.
Se considerará despido colectivo la extinción de contratos fundada en causas técnicas, económicas, organizativas o de producción, que afecte al menos a:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
- 10 % de trabajadores en empresas de 100 a 300.
- 30 trabajadores en empresas de más de 300.
¿Cómo se calcula la indemnización?
La indemnización por despido que correspondería a un trabajador afectado por un despido objetivo o colectivo es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades , es decir, que la indemnización no podrá ser superior a multiplicar el salario mensual por 12.
Por tanto, para determinar la indemnización debemos:
- Calcular el salario anual (sumando el salario bruto de los últimos 12 meses, incluidas pagas extra) sin tener en cuenta las dietas percibidas ni otros conceptos que no tengan naturaleza salarial.
- Dividir el resultado entre 360 (no 365).
- Obtendremos el salario diario.
- Debemos obtener el dato de antigüedad en la empresa en años (el tiempo que no llegue a un año, lo contamos en días y lo dividimos entre 360).
- El salario diario por cada 20 días por año trabajado y por la antigüedad nos da indemnización despido objetivo.
El derecho a paro después del despido
Se suele llamar paro al subsidio que se recibe por situación de desempleo , pero no siempre que se da la suspensión de un contrato laboral, se tiene derecho a paro.
Si la relación laboral ha finalizado a raíz de un despido, con independencia del tipo de despido, la persona tendrá derecho a paro , siempre que haya cotizado un mínimo de 360 días en los últimos 6 años.En cambio, si el motivo de la finalización del contrato es una baja voluntaria , no se gozará del derecho a prestación por desempleo pese a tener cotizado el tiempo suficiente.
Conclusión
Si consideras que tu despido ha sido injusto o no se han cumplido con los requisitos formales para realizarlo, te recomendamos que lo impugnes ante la jurisdicción social, teniendo en cuenta que lo debes hacer dentro de los 20 días hábiles siguientes a la comunicación del despido .
Por ello, es muy importante que guardes la carta de despido para que un juez determine si el despido es procedente o improcedente (ajustado, o no, a Derecho), teniendo en cuenta que si se declara la procedencia del despido no tendrás derecho a la reincorporación en tu puesto de trabajo, pero sí derecho a paro.
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