Assessment Center: el espectacular proceso de selección de personal que debes conocer

Hoy en día, existen muchas técnicas de evaluación a través de las cuales los trabajadores de recursos humanos miden la valía de los postulantes a un puesto. Una de ellas es el assessment center, un tipo de evaluación situacional que sitúa al candidato frente a diversas pruebas y ejercicios.

Ya sea que vayas a realizar un Assessment Center, o que en tu busca de trabajo quieras estar preparado, ¡te preparamos para ello con distintos ejemplos de tareas y situaciones!

¿Qué es un Assessment Center?

¿Qué te dice la palabra Assessment Center? Hoy en día, esta metodología es como el ''Gran Hermano'' del mundo laboral. Imagina un proceso de selección donde, en lugar de solo hablar, te ponen a hacer cosas. Los reclutadores, como si jueces fueran, te observan mientras te enfrentas a  diferentes ejercicios que simulan un día en el trabajo.

Puede haber de todo: desde juegos de rol donde tienes que fingir que eres el jefe (¡ojo con el poder!) hasta tareas en grupo donde tienes que demostrar que sabes trabajar en equipo de manera positiva. Lo bueno de este tipo de pruebas es que las empresas pueden ver tus habilidades en acción. No es solo charla; es ver cómo te las apañas resolviendo problemas reales. ¿Eres bueno tomando decisiones bajo presión? ¿O te desmoronas como un castillo de naipes en un huracán?

Los reclutadores están ahí, tomando nota de tus conductas y evaluando tus competencias. Es como una evaluación situacional en vivo y en directo. Y lo mejor (o lo peor, depende de cómo lo mires) es que no solo te evalúan a ti solo. A veces, te meten en un grupo y observan cómo interactúas. ¿Eres el que toma la iniciativa o el que se esconde detrás de la planta de la oficina?

Un Assessment Center es bueno para las empresas y para los candidatos

A través de un proceso de selección de este tipo, ambas partes se benefician. Por un lado, la vacante quedará cubierta con el tipo de candidato perfecto, beneficiando a la empresa, y por otra, el candidato podrá mostrar todas sus competencias, aumentando sus habilidades para conseguir el puesto. Profundizamos:

Para la empresa

1. Es una herramienta súper potente de selección. Los reclutadores se convierten en una especie de jueces de "Got Talent", pero en lugar de cantar, los futuros empleados resuelven obstáculos y hacen ejercicios.
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2. Es como tener una bola de cristal. Pueden ver cómo se comportaría el candidato en situaciones reales de trabajo antes de contratarlo
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3. Ahorran tiempo y dinero a largo plazo. Sí, organizar un Assessment Center puede ser un poco caro, pero imagina contratar a alguien que parece genial en su CV y luego es un desastre.
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4. Permite ver el comportamiento real de los postulantes.
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5. Ahorra dolores de cabeza a recursos humanos. Sí, organizar estas actividades puede ser un lío, pero es mejor que lidiar con un mal empleado después.
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Para los candidatos

1. Es una oportunidad de lucirse más allá del CV. Puedes demostrar tu capacidad para trabajar en equipo, liderazgo y resolución de problemas en situaciones que simulan el día a día en la compañía.
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2. Te da una idea real del trabajo. Es como un "día de prueba" en la empresa. Puedes ver si realmente te gusta el tipo de tareas que harías y si encajas con la cultura de la compañía.
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3. Feedback valioso. Aunque no consigas el puesto, muchas empresas ofrecen retroalimentación sobre tu desempeño. Es como tener una guía personalizada de tus fortalezas y áreas de mejora de competencias.
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Más del 68% de las grandes corporaciones a nivel mundial utilizan Assessment Centers en sus procesos de selección, especialmente para roles de liderazgo y gestión.

¿Qué tipos de Assessment Center existen?

Hoy en día, este tipo de pruebas para medir competencias, habilidades y personalidad se divide en 8 tipos de Assessment Centers. Te explicamos cada uno de ellos:

1. El Assessment Center clásico

Este tipo de proceso de selección es el más completo y tradicional. Combina una serie de ejercicios individuales y grupales diseñados para evaluar múltiples competencias. Incluye juegos de rol, ejercicios de presentación, tareas de resolución de problemas en equipo y entrevistas. Los evaluadores observan el comportamiento de los candidatos en diversas situaciones que simulan el entorno laboral real. Es ideal para evaluar habilidades como liderazgo, trabajo en equipo y capacidad de adaptación.

2. El Assessment Center express

Esta versión condensada del proceso está diseñada para una evaluación más rápida de los candidatos. Se enfoca en evaluar las competencias más críticas para el puesto de trabajo a través de un ejercicio rápido o varios. Es útil para empresas que necesitan cubrir vacantes rápidamente o para puestos de nivel inicial. Aunque más breve, sigue siendo una herramienta eficaz para la selección de personal.

3. El Assessment Center directivo

Este tipo está específicamente diseñado para la selección de personal de alto nivel, como puestos directivos. Suele ser más extenso, a menudo se desarrolla durante varios días, e incluye actividades más complejas. Puede incorporar ejercicios de estrategia empresarial, presentaciones ante una junta directiva simulada, y evaluaciones de liderazgo en situaciones de alta presión. El objetivo es evaluar las competencias necesarias para roles de liderazgo y toma de decisiones estratégicas.

4. El Assessment Center online

En referencia a las tendencias del mundo laboral moderno, este tipo se realiza completamente en línea. Utiliza plataformas digitales para administrar pruebas, realizar entrevistas por video y coordinar ejercicios grupales virtuales. Pierde algo de la dinámica presencial, sin embargo, ofrece mayor flexibilidad y permite evaluar la adaptabilidad y desempeño de los candidatos a entornos digitales.

5. El Assessment Center técnico

Diseñado para roles que requieren habilidades técnicas específicas, como programación o ingeniería. Combina ejercicios tradicionales de Assessment Center con otros tipos de pruebas técnicas rigurosas. Los candidatos pueden enfrentarse a desafíos de codificación en tiempo real, resolución de un caso técnico o diseño de soluciones. Es crucial para evaluar tanto las habilidades técnicas como las competencias blandas necesarias en estos roles.

6. El Assessment Center de desarrollo

Este tipo se utiliza para evaluar y desarrollar el talento interno de los empleados de una compañía. No es un proceso de selección, sino una herramienta de recursos humanos para identificar fortalezas y tipos de mejora en los empleados actuales. Ayuda a los evaluadores a guiar planes de desarrollo profesional y decisiones de promoción interna.

7. El Assessment Center mixto

Combina elementos de evaluación online y presencial. Puede iniciar con pruebas y ejercicios virtuales, seguidos de una fase presencial para evaluaciones más detalladas. Este enfoque permite a las empresas aprovechar los beneficios de ambos formatos, ofreciendo una evaluación más completa de los candidatos.

8. El Assessment Center situacional

Se centra en la evaluación situacional, sumergiendo a los candidatos en escenarios que simulan un día típico en el puesto de trabajo. Los postulantes deben manejar tareas, resolver problemas y tomar decisiones como lo harían en el rol real. Este tipo es particularmente efectivo para evaluar la capacidad de los candidatos para aplicar sus habilidades en contextos prácticos y específicos del trabajo.

¿Qué objetivo buscan los reclutadores con este tipo de procesos?

Los reclutadores y observadores buscan alcanzar varios objetivos clave al utilizar un Assessment Center individual o en grupo en sus procesos de selección:

Los reclutadores tienen como objetivo principal evaluar el desempeño y potencial de desarrollo de los candidatos a través del Assessment Center. Durante este proceso, los observadores analizan a cada persona de forma integral, poniendo a prueba sus capacidades y habilidades para el puesto más allá de lo que se puede apreciar en entrevistas tradicionales.

A través de diversos ejercicios y actividades, los reclutadores encuentran una solución para encontrar a aquellos candidatos que no solo tengan las competencias necesarias, sino también la capacidad para resolver problemas, tomar decisiones acertadas y trabajar en equipo.

Los reclutadores también buscan detectar qué candidatos tienen mayor afinidad con la cultura y valores de la empresa, así como una mejor proyección de éxito en el puesto a largo plazo. El objetivo final es seleccionar al mejor talento para la organización, utilizando el Assessment center como una herramienta clave para tomar decisiones de contratación informadas y acertadas.

En busca de la vacante perfecta para el candidato

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Cómo realizar un Assessment Center perfecto

¿Listo para las pruebas? El Assessment Center puede ser desafiante, pero veamos como puedes destacar en los ejercicios de presentación.

1. Investiga a fondo: conoce bien la empresa y el puesto al que aspiras. En este caso, mientras más sepas, mejor preparado estarás para enfrentar cualquier desafío en los procesos de reclutamiento.
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2. Practica, practica, practica: familiarízate con los ejercicios que suelen incluirse en un Assessment Center clásico, como juegos de roles, pruebas de liderazgo y resolución de problemas. Practica en casa o con amigos para ganar confianza. Recuerda que cada prueba es una forma de evaluar tu capacidad para el desarrollo en el entorno laboral.
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3. Sé auténtico: no intentes ser alguien que no eres. Los reclutadores buscan tu verdadero potencial y personalidad. Muestra tu mejor versión, pero siempre siendo tú mismo durante las entrevistas y en cada ejercicio.
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4. Trabaja en equipo: muchos ejercicios evaluarán tu capacidad para colaborar en grupo. Escucha activamente, contribuye con ideas y apoya a tus compañeros. El éxito del equipo es tu éxito, y demuestra cómo te integras con otros trabajadores y futuros empleados.
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5. Maneja el estrés: es normal sentir nervios, pero no dejes que te dominen. Practica técnicas de relajación, duerme bien la noche anterior y recuerda que los evaluadores quieren ver tu potencial, no esperan perfección. En todo proceso de selección, es esencial mantener la calma y mostrar tu mejor personal.
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6. Pide feedback: después del Assessment Center, no tengas miedo de pedir retroalimentación. Aunque no obtengas el puesto, conocer tus áreas de mejora te ayudará a crecer profesionalmente. Sin embargo, esta es una excelente oportunidad para aprender y mejorar en futuros procesos de reclutamiento y entrevistas.
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Ejemplo de Assessment Center

Imagina que estás aplicando para un puesto de Gestor de Recursos Humanos en una empresa de consultoría. Como candidato, tendrás 5 pasos hasta completar este Assessment Center

Paso 1 - Presentación (30 minutos)

Prepara una breve presentación personal de 5 minutos. Destaca tus logros profesionales, habilidades relevantes y motivación para el puesto. Practica tu presentación frente a un espejo o con un amigo para recibir feedback y mejorar tu comunicación no verbal.

Paso 2 - Prueba de conocimientos (1 hora)

Resuelve un cuestionario que evalúe tus conocimientos en leyes laborales, procesos de reclutamiento y selección, desarrollo de talento y gestión del desempeño. Puedes buscar pruebas similares en línea o en libros especializados para practicar.

Paso 3 - Juego de roles (45 minutos)

Pide a un amigo o familiar que actúe como un empleado conflictivo. Tu objetivo es manejar la situación, escuchar activamente, mostrar empatía y proponer una solución que beneficie tanto al empleado como a la empresa. Después, intercambien roles y ofrece retroalimentación constructiva.

Paso 4 - Ejercicio de grupo (1 hora)

Reúne a tres o cuatro amigos y simular ser un equipo de recursos humanos. Su tarea es diseñar un plan de capacitación y desarrollo para mejorar las habilidades de liderazgo de los gerentes de la empresa. Asegúrate de contribuir activamente, escuchar las ideas de los demás y trabajar hacia un consenso.

Paso 5 - Entrevista personal (30 minutos)

Pide a alguien que te entreviste como si fuera un reclutador. Prepárate para responder preguntas sobre tu experiencia, fortalezas, debilidades, y cómo manejarías situaciones desafiantes en el puesto. Practica mantener un lenguaje corporal confiado y proporcionar respuestas concretas y relevantes.

¡Y ponemos fin!

Recuerda, el objetivo de este Assessment Center simulado es que te familiarices con el proceso, identifiques áreas de mejora y ganes confianza en tus habilidades. No te preocupes si no lo haces perfecto la primera vez, la práctica constante te ayudará a destacar en un Assessment Center real.

Este ejemplo ha llegado a su fin, pero ganar la batalla de selección de personal no ha terminado.

Mejorar tu CV para pasar un proceso de selección

Cada caso es único, pero mejorar tu CV es un pase directo para ser mejor candidato. Más allá de las pruebas de los Assessment Center, si te llaman para hacerlo se habrán fijado en tu CV.

En nuestra web, encontrarás plantillas de currículum de cada profesión, ¡serás el candidato perfecto!

Mejores consejos para pasar entrevistas

1. Investiga a fondo la empresa y el puesto antes de la entrevista.
2. Practica respuestas a preguntas comunes con antelación.
3. Viste de forma profesional y adecuada para la empresa.
4. Llega al menos 10 minutos antes de la hora acordada.
5. Saluda con un firme apretón de manos y una sonrisa genuina.
6. Mantén un lenguaje corporal abierto y confiado durante la entrevista.
7. Escucha atentamente y responde de forma concreta y relevante.
8. Destaca tus logros, competencias y habilidades más pertinentes para el puesto.
9. Haz preguntas inteligentes sobre la empresa y la vacante al final de la entrevista.
10. Agradece al entrevistador por su tiempo y envía un correo de seguimiento.
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